V kostce

• Co to je: Mzdová transparentnost = férová rozpětí pro role a jasně vysvětlené, proč je kdo v pásmu právě tady.

• Proč teď: EU pravidla vyžadují uvést mzdu/rozpětí před pohovorem a neptat se na mzdovou historii.

• První krok: vyberte 1 roli a nastavte pro ni min–střed–max + pár bodů, co člověka posouvá v pásmu výš.

Co vlastně znamená mzdová transparentnost

Mzdová transparentnost není seznam výplat po jménech. Je to sada pravidel, podle kterých stanovujete mzdu za konkrétní práci a úroveň zkušenosti (junior–senior). Lidé rozumí, proč jsou právě na daném místě pásma a co je posune výš. Transparentní rozpětí zrychluje nábor, snižuje zklamání uvnitř týmu a brání nerovnostem.

Evropská směrnice o mzdové transparentnosti dává kandidátům i zaměstnancům nové jistoty: výchozí mzdu nebo rozpětí musí firma sdělit ještě před pohovorem, dotazy na mzdovou historii jsou zakázané a zaměstnanci mají právo na informace o odměňování u srovnatelných rolí. Členské státy mají směrnici převést do národního práva do 7. června 2026.

Sedm kroků k férovým mzdovým rozpětím

1. Seznam rolí a úrovní: ujasněte si skupiny podobných rolí a úrovně zkušenosti (L1–L3/L5) včetně očekávané odpovědnosti.

2. Rozpětí min–střed–max: pro každou úroveň stanovte tři body; obvyklá šířka pásma je 20–30 %.

3. Opora v trhu: vycházejte z veřejných inzerátů, benchmarků a zkušeností recruiterů; aspoň 1× ročně rozpětí přepočítejte a uveďte, kdo schválil.

4. Pohyb v pásmu: srozumitelně popište, co vede od minima ke středu (kompetence, dopad práce, samostatnost).

5. Jednotné šablony: inzerát i nabídka vždy obsahují roli, úroveň, rozpětí a co částka zahrnuje (základ vs. celková hotovost), plus stručné benefity.

6. Školení hiring manažerů: jak rozpětí vysvětlit kandidátům i týmu, jak řešit interní přesuny a kdy a jak žádat o výjimku.

7. Proces pro dotazy zaměstnanců: kdo odpovídá, do kdy a v jakém formátu; odpovědi průběžně ukládejte do interního FAQ.

Konkrétní příklad (nahraďte vlastními čísly)

Role: Účetní
L1 (junior): 38 000 – 44 000 – 50 000 Kč
L2 (medior): 48 000 – 55 000 – 62 000 Kč
L3 (senior): 60 000 – 70 000 – 80 000 Kč

Co typicky posune z minima ke středu (např. L2): samostatné měsíční uzávěrky, zvládnutí DPH bez supervize, převzetí 1–2 procesů, zlepšení reportingu.
Výjimka nad maximum: schvaluje HR a finanční ředitel; krátké zdůvodnění a datum nejbližší revize.

Jak o rozpětích mluvit s týmem

• Architektura odměňování lidsky: co je role, co je úroveň (L1–L3) a jak funguje tržní srovnání.

• Příklady posunu v čase: „Co mě za 12 měsíců typicky posune ze spodní třetiny na střed?“

• Výjimky nejsou tajemství: výjimky existují, ale rozhodují se předem daným procesem a jsou dohledatelné.

Transparentnost v náboru (příklad textu do inzerátu)

Senior účetní (L3) — základní mzda 48 000–62 000 Kč/měs. dle úrovně.
13. mzda a roční bonus dle výsledků. Rozpětí vychází z tržních dat pro Prahu/Brno a interní seniority.
Co je v částce: základní mzda; bonusy a příplatky uvádíme zvlášť.

Jak měřit a „léčit“ nerovnosti

Sledujte gender pay gap (průměr i medián) podle oddělení a úrovní. Pokud vyjde rozdíl 5 % a více bez objektivního vysvětlení, je na místě společné posouzení se zástupci zaměstnanců a plán nápravy (úpravy mezd, revize postupů, školení manažerů).

Minimalistická dokumentace a nástroje (aby to žilo, ne překáželo)

• Směrnice k odměňování: stručná pravidla, mzdová rozpětí, metodika stanovování, výjimky a frekvence revizí; uchovávejte verze a potvrzení seznámení.
• FAQ k odměňování: práva na informace, postup pro dotazy, lhůty odpovědí a typické situace; průběžná aktualizace při změnách.
• Krátké ankety / pulse checks: dvou-tříotázkové ověření porozumění po změnách (např. úprava rozpětí, pravidel bonusů); ukládejte výsledky pro vyhodnocení.
• Interní oznámení: stručné a srozumitelné zprávy o změnách (co se mění, od kdy, koho se týká); doporučeno jednoduché schvalovací kolečko.
• Centrální přehled šablon a dokumentů: jedno místo pro šablony inzerátů a nabídek, procesní postupy, odpovědné osoby a termíny revizí.
• Výplatní dokumenty: bezpečné uložení výplatních pásek a souvisejících dokladů, možnost potvrzení převzetí a dohledání zpětně.

S nastavením těchto dokumentů a procesů může dokonale pomoci naše zaměstnanecká aplikace Growy NET.

Rychlý checklist na závěr

1. Máme sjednocené role a úrovně?

2. Má každá úroveň min–střed–max a popsaný pohyb v pásmu?

3. Uvádíme v inzerátech rozpětí a co částka zahrnuje?

4. Mají manažeři návod, jak o rozpětích mluvit a jak postupovat u výjimek?

5. Funguje proces odpovědí na dotazy k odměňování (FAQ + evidence)?

6. Měříme gender pay gap a víme, jak postupovat při rozdílu ≥ 5 %?

7. Probíhá roční revize rozpětí a zdrojů dat?

8. Máme všechno dohledatelné z jednoho místa a čitelné i na mobilu?